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农村薄弱学校骨干教师的流失与应对

娄立志 刘文文

(鲁东大学教育科学学院,山东烟台 264025)

 

[摘要]农村薄弱学校师资是保障学校转向优质学校的关键。当前,农村薄弱学校由于各种原因导致教师大量流失,而在流失的教师队伍中骨干教师的流失严重影响着农村薄弱学校的整体发展。本文将影响农村薄弱学校骨干教师流失的因素划分为外部因素和自身因素,在整合与分析原因的基础上,从政策指导与倾斜、组织管理规范、专业发展与人文关怀、师德培养四个方面出发,为减少骨干教师流失提出可参考的建议。

[关键词]农村薄弱学校;标准化学校;农村骨干教师;流失

 

 

发展乡村教育,教师是关键,稳定教师队伍是根本。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》指出:“建立健全义务教育均衡发展保障机制,推进教师资源均衡配置。实行教师、校长交流制度,加快薄弱学校改造。”党的十八届三中全会以来,教师工资待遇得到普遍提高。但是,自2012年到2014年三年的时间,农村义务教育阶段教师数量占总教师数量比例在不断降低,依次为64.5%、61.4%、58.3%,农村教师数量在两年的时间内共下降比例为6.2%,约为530万人,说明农村地区教师流失严重,而作为农村中各方面发展最差薄弱学校,其教师流失无疑更为严重。农村薄弱学校是指在多种因素作用下,造成的学校办学条件较差、内部管理低效、教师素质差、社会声誉较差的处于偏远地区、交通不便和信息不畅通的学校。农村薄弱学校教师流失的队伍中,骨干教师的流失成为教师流失的主体。因为这些骨干教师具有健康的体魄和良好的人格魅力,有较强的教育教学能力和改革创新意识有较强的教学研究能力和业绩,担任着学校主要的教育教学任务和课程改革任务,并能积极影响学校的发展,成为校长的得力助手。目前,骨干教师的大量流失不仅严重制约着农村薄弱学校的发展和改革,更制约着教育均衡发展。因此,加快寻找措施解决骨干教师流失问题已经迫在眉睫。

一、农村薄弱学校骨干教师流失现状

农村薄弱学校由于经济不发达、地理条件不变以及对外界沟通较难,致使农村薄弱学校发展举步维艰。而农村地区教育资源配置不均衡,教师工资待遇低等又导致教师大量流失,而骨干教师的大量流失成为农村教师流失中的主体。

调查发现,辽宁某两县中,在接受调查的422人中,流失到城镇的教师有61人,其中市级以上骨干教师211人占到流失总数的34.4%。现仍在农村的361人中,有47人正在酝酿调离,211人有机会也愿意调离农村,共有258人愿意调离农村,比例高达71.47%。仅有49人愿意长期留在农村任教;[1]中国教育报以湖南多地的农村地区为例,湖南怀化某镇3年内流失21名骨干教师。湖南益阳市某学校每年流失人数都在10名左右。湖南武冈一所只有30多名教师的农村初中,一次流失9名年轻的骨干教师,班主任流失占到总数的41.7%,其中初三语文、数学、英语、物理等科目的教师全部流失到县城以上学校了,学校教学瞬间陷入瘫痪状态;[2]近期发布的《农村教育发展报告(2013-2014)》中也指出:65.7%的农村教师希望流动到城市任教。在有流动意愿的农村教师中,68.6%的教师想到教育质量更好的学校任教,90.33%的乡镇教师希望到县及以上城市任教,93.35%的村屯教师希望到乡镇及以上地区任教。[3]可见,农村学校教师流失严重,而骨干教师成为流失队伍的主体,在继续留任的教师流失意向强烈,农村薄弱学校骨干教师的流失情况更为严重。

作为农村薄弱学校教育教学支柱的骨干教师,他的流失对农村薄弱学校产生了“质”与“量”的双层消极影响。从“质”的方面来看,骨干教师作为农村薄弱学校的教育教学支柱,承担着学校的教学任务和教育教学改革,担任着校长助理的角色,而他们的流失对于薄弱学校而言,可以说是雪上加霜。对于处于弱势地位的薄弱学校,骨干教师的流失致使学校教育教学质下降、生源质量下降;从“量”的方面来看,当流失后的教师得不到及时补充,师资紧缺,甚至会出现紧缺学科无人教学,学校教学出现瘫痪状态,学校教学进度难以保障。骨干教师作为农村薄弱学校的教育教学支柱,担负着本学校的大部分教育教学任务,而流失后的骨干教师在满足自身需要的情况下,却对学校的“质”和“量”都产生了严重的消极影响,损害了农村薄弱学校的整体利益,致使农村薄弱学校发展停滞不前。骨干教师的流失造成薄弱学校和优质学校的差距在不断增大,农村薄弱学校陷入发展的困境。

二、农村薄弱学校骨干教师流失原因

农村薄弱学校骨干教师的流失主要由包括内外部两方面的原因。

(一)农村薄弱学校骨干教师流失的外部原因

1.教育经费投入少,农村薄弱学校与城乡优质学校之间差距大。农村薄弱学校的形成有其历史与现在的双重原因,其中最根本的原因就是教育经费的投入不均,以及其他教育资源的分配不均所带来的城乡校际之间的差距加大。优质学校分布不均衡,又成为学生、教师流失的主要因素。目前,“省级统筹,以县为主”为主导的教育经费投入体制下,对于经济发展水平不高的县镇,对于改善农村薄弱学校的的现状也是有心无力。农村薄弱学校的无论在教育经费投入上还是各项具体指标上依然存在巨大的差距。因此,为了缩短城乡之间的差距,减少农村薄弱学校骨干教师的流失,其关键就是增加对农村薄弱学校的教育经费投入。

2.工资待遇低,农村薄弱学校骨干教师需求难以得到满足。目前,我国义务教育阶段教师的工资分为两部分:一是根据职称标准进行划分作为基础工资,二是根据每个学校自身实际情况而分配的奖励性绩效工资,两部分加在一起作为教师每月的全部工资。[4]但是,由于教师工资受到地区经济水平的影响,教师工资存在很大的地区差异。有学者对浙江、河北、四川3各省,15个县(市)45个乡镇的农村中小学教师调查研究显示,收入最高的是浙江省,84.5%在2500元以上,超过一半的教师收入在3000元以上。大部分教师工资在1500-3000元,在800-1500元以内的仍然占到14.6%的比例。甚至在经济条件较差的地区,工资在2500元以上的仅占到调查数量的1%。[5]由此看出,教师的工资受地区经济水平的影响,对于处于农村地区特别是经济条件差的偏远地区,教师的工资是较低的。提高教师待遇依然是解决骨干教师流失的根本措施。

3.社会地位低、名誉差,农村薄弱学校骨干教师信心不足。教师的社会地位、名誉等在一定程度上影响着骨干教师对教师职业的认同感。有学者对教师所处的学校层次从省重点到乡村村小学教师的社会声望状况进行排序。结果发现,学校所在的行政层级和学校身份越高,教师的社会地位越高。67.0%的教师认为自己在当地的社会地位处在中下等。[6]除此之外,在评定教师荣誉称号时,骨干教师的专业竞争能力虽然较强,但拥有市级和省级骨干教师称号比例相比城市而言,低于城市2.6和0.7个百分点。[7]总体而言,农村薄弱学校的骨干教师和城市骨干教师的专业地位差距较大,导致骨干教师为追求更高的社会地位和更高的名誉而流失到县镇以上的学校。

4.学校管理存在的问题。学校对骨干教师的管理存在两方面的问题。一方面,学校对骨干教师缺乏支持性管理即为教师进修培训、学习提供帮助。在管理教师培训中,当选择培训对象时,教育行政部门会将更多名额分配给区域内的升学率高的“重点学校”,作为升学率较低的农村薄弱学校的骨干教师获得培训的名额很少。同时,参加市级以上教师各类培训时,骨干教师接受各类培训机会次数明显少于城市骨干教师的培训次数。[8]学校也没有给予教师学习上的帮助支持。另一方面,骨干教师与其他教师的人际关系存在问题。骨干教师与其他教师的关系并不融洽。这些教师不仅抵触骨干教师推行教学改革,对骨干教师开展的教学活动所采取的任何方式方法都进行批判。骨干教师与其他教师的关系变得紧张、敏感,这也是促成骨干教师流失的因素之一。

5.地区环境差,物质条件难以满足。主要表现为,首先,学校办学条件差,骨干教师专业提升受限。新课程改革要求教师成为研究者,科研能力培养成为教师专业发展的一部分,骨干教师作为教育教学支柱更应该成为研究型教师。以湖南某农村教师为例,一名信息技术课的教师从代课4年的高中到了一所乡镇学校教学,以前她经常发表专业论文,参加一些信息技术的教研活动,可到了乡镇学校,这些都没有了。为了提高自己的科研能力,从事自己喜欢的专业,这名教师选择了离开。[9]对农村薄弱学校而言,其办学条件差,现代教学设备不具备、进行科研所需的设施不齐全、获取信息不通畅,都导致骨干教师难以进行科学研究,更难以开展科研项目和提升自己的科研水平。其次,骨干教师所在地区生活环境、卫生条件差。生活环境、卫生条件反应了一个地区的经济发展水平。随着经济的快速发展,人们都追求更高的物质保障。但是,农村地区,经济欠发达,无论是生活环境和卫生条件等难以和城市相比,很多农村地区依然保留着原来脏、乱、差环境。同时,农村地区几乎没有正规的大医院,农村地区的小门诊卫生、医疗条件非常差,医生资质低,医疗卫生服务难以得到保障。除此之外,农村地区也没有城市各种便利的服务,例如,图书馆、博物馆、休闲娱乐场所等活动设施,农村生活较城市生活而言较为单调。骨干教师在利益和需求的驱使之下,也会追求高质量的生活环境,更加保障的卫生服务,从而导致骨干教师向县镇或大城市流失。

(二)农村薄弱学校骨干教师流失的自身原因

1.骨干教师专业道德修养落后。专业道德修养是教师专业发展的最为重要一部分,教师的道德修养上决定了教师能否成为一个优秀的、受人尊敬的老师。农村薄弱学校骨干教师的流失可以说从侧面上反映骨干教师道德修养的缺失。骨干教师在农村薄弱学校中通过实践和理论锻炼成为一名骨干教师,可以说在很大程度上农村薄弱学校培养了骨干教师。但是,骨干教师在功利主义的驱使之下,不顾学校的发展和冒着学校教学面临瘫痪的危险,从个人利益出发,追求满足自己的需要,有的骨干教师甚至“找关系”也要逃离薄弱学校。骨干教师的道德修养在功利主义思想的驱使下变得岌岌可危。

2.适婚的骨干教师婚恋成问题。农村教师从高校毕业之后通过参加教师招聘被分配到农村学校任教,经过几年的磨练一些教师成为学校的佼佼者即骨干教师。同时,伴随着教师成长烦恼的是教师的终身大事一直遥遥无期。目前,农村年轻人大量流入城市,农村地区的适婚年轻人在减少。而骨干教师所在的学校教师大多数是已婚者,骨干教师在他人的介绍之下,即使有机会见面也无机会恋爱,多数人会“嫌弃”这些教师在农村任教,认为他们的职业没有发展前途。除此之外,骨干教师与其对象还存在两地分居无奈情况。为了建立一个美满的家庭这些骨干教师选择离开了农村。因此,解决骨干教师的婚恋存在问题,也成为降低骨干教师流失率的措施之一。

3.骨干教师子女的教育与就业存在问题。子女的教育与就业牵动着每个家长的神经。骨干教师扮演者农村薄弱学校的教师、孩子的家长两个角色,而作为孩子的家长,他们同样持有这样的教育观。县级及其以上的学校具有优质的教学环境、高质量的教师队伍、丰富的教育资源、现代化的教学设施等,为孩子的提供了全方位的发展平台,而农村薄弱学校教学质量差、办学条件差、教育资源短缺,无论学校硬件方面还是软件方面都难以和城市优质的学校相媲美。同时,城市生活质量高,就业机会多,能为子女提供舒适的生活环境和提供更多的就业机会。为了孩子接受更好地教育和拥有更多的就业机会的骨干教师选择离开农村,离开农村薄弱学校。

三、激励农村薄弱学校骨干教师留任的建议

(一)政策导向与倾斜

1.教育经费投入向农村薄弱学校倾斜,改善学校办学条件。农村薄弱学校办学条件差、骨干教师及其他教师大量流失为改善农村薄弱学校办学条件,保障城乡义务教育均衡发展,应该建立起教育经费倾斜政策,向农村薄弱学校倾斜。建立标准化的学校,改善农村薄弱学校的办学条件。为改善薄弱学校办学条件,2013年山东省临沂市3.2亿元推进农村义务教育薄弱学校改造计划,[10]邹城市在坚持勤俭办教育和“补短板、齐发展”原则上,自2009年以来先后向薄弱学校投入5.772亿用于改善薄弱学校的办学条件,91.2%的学校达到省定办学条件标准化要求。[11]2015年菏泽市投入2015年投入26.18亿元改善薄弱校舍。[12]总之,要减少和稳定农村薄弱学校教师队伍特别是骨干教师,地方政府要向农村薄弱学校投入更多的教育经费,改善学校办学条件,建立现代标准学校,从根本上解决骨干教师流失的问题。

2.保障骨干教师的绩效工资及待遇,提高生活补助标准。为提高教师工资待遇,在加大教育经费投入的前提之下,必须保障骨干教师的工资待遇,并在此基础之上提高骨干教师的生活补助。贵州省在保障农村教师方面取得很好成效,一是启动安居工程。实施农村教师周转房、公租房建设项目,建设周转房、公租房12.93万套,争取国家资金45.8亿元。二是发放生活补助。对集中连片特困地区乡村教师给予村级小学、教学点不低于300元/月、其他学校不低于200元/月的生活补助。[13]对于农村薄弱学校的骨干教师可以给予其一定的奖励。

3.建立农村骨干教师荣誉制度,提高骨干教师职业荣誉感。农村教师社会地位低的原因除了物质条件之外,就是社会声望、荣誉低。为此,农村薄弱学校应建立起骨干教师荣誉制度,为农村薄弱学校骨干教师树立自信心,增强骨干教师在农村任教的职业认同感。国家在建立农村教师荣誉制度,各地农村学校特别是农村薄弱学校要积极响应,举荐骨干教师参与竞选。各地区可以设立省市或县域内的农村教师荣誉制度,骨干教师荣誉制度,评选过程中应适度向农村薄弱学校的骨干教师倾斜,也可以向社会宣传骨干教师的奉献精神、感人事迹等提高农村薄弱学校骨干教师的社会地位和职业认同感。

4.针对骨干教师子女受教育设立特殊优待政策。在为骨干教师设立荣誉制度的同时,应为骨干教师子女的教育与未来就业设立特殊政策,为骨干教师解决后顾之忧。以韩国为例,教师可以有两个孩子免费上高中,教师的孩子上大学可以申请无息贷款。[14]对我国而言,可以为农村教师子女受教育设立特殊政策。

(二)组织管理规范

1.建立骨干教师人才优待使用管理制度。现在更多农村薄弱学校的骨干教师通过竞争选聘、上级调遣成为城市学校的教师。为留住农村薄弱学校的骨干教师,政府在提高骨干教师经济地位的同时,也要建立骨干教师人才优待的学校管理制度,在情感和制度上关心骨干教师的成长。学校领导要建立以骨干教师为核心的教师队伍,保障教师应有的权利,并允许骨干教师遵循自己的教育思想进行教育教学,而学校要为骨干教师的教学创造优良的环境,为其顺利实现自身价值扫清障碍。学校的教育教学改革重大事情要更多听取骨干教师的建议,让骨干教师全面参与学校的管理与发展,让骨干教师体会到学校和政府对其的关心与照顾,减少骨干教师的流失。

2.协调管理骨干教师与其他教师的人际关系。人的工作质量与人际关系高度相关,较高的人际关系智能和良好的人际关系是提高人的生活质量和工作质量的保证,教师职业表现的最为突出。[15]骨干教师对学校教学改革的热情与其他教师对学校教学改革的抵触产生矛盾。为了化解这个矛盾,学校领导要开展相关的协调工作。支持骨干教师的教学改革,引导其他教师参与学校的改革。学校领导可以采取集体座谈或个人谈话的方式让其他教师了解学校进行改革的必然性,消除教师对教学改革的抵触心理。学校领导还可以开展学校教育教学改革会议,为教师提供表达意见的机会,双方针对教育教学改革进行充分的沟通与交流,使骨干教师和其他教师在相互沟通交流中达成最后的结论,化解双方之间的矛盾,形成和谐与合作的教师人际关系。

(三)关心骨干教师的个人发展与成长

1.教师职称评聘向骨干教师倾斜。教师职称在一定程度上体现了教师的教育教学水平。高级职称在体现教师高超的教育教学能力和丰富知识的同时更能给教师带来自豪感与荣誉感。农村公办小学在职教师人数远远大于城市学校的教师人数。但是,农村教师获得评优、职务评聘的人数却少于城市教师。另外,受职称评定制度的影响,评职称需要满足发表论文、考职称外语和计算机等附加条件,导致骨干教师为此耗费了太多的精力,而没有把精力放在主业上面。[16]因此,为保障农村薄弱学校骨干教师将更多精力放在教育教学之上,各地教育主管部门要针对农村与城市之间的特殊环境,设立农村与城市有别的职称评定条件,做到因地区、因学校而异的教师职称评价条件,相关部门应建立明文的规定,保障此制度顺利进行。

2.建立骨干教师学习培训制度。农村薄弱学校需要发展,农村骨干教师需要发展,骨干教师急需提高自身专业素养的需求大于优质学校。因此,必须要增加农村学校特别是农村薄弱学校教师参与市级、省级和国家级的专业培训的次数。还可以为农村薄弱学校骨干教师设立专门的培训项目,例如,山东省设立“万名骨干教师培训工程”,专门设立“骨干教师高端培训项目”、“薄弱学科骨干教师培训项目”等,山东中小学师资培训中心联合山东省内多所高等师范院校开展此项工程,提高骨干教师的专业知识与能力。

3.建立骨干教师交流机制。教师之间分享教育教学经验,针对某一教育问题进行沟通与交流,能够达到相互教育的效果。优质学校与农村薄弱学校的教师交流轮岗制度,骨干教师可以进入优质学校教学和学习。这种交流机制在一定程度上可以进一步提高骨干教师的认识水平,增强其教学教学能力。现阶段,必须保障教师交流轮岗制度的有效顺利开展,避免出现制度流于形式。除此之外,还可以组建教育专家、名校长与骨干教师交流机制,了解骨干教师在教育教学中的困难进行沟通与交流。山东省临朐县为提高薄弱学校各方面办学水平,促进义务教育均衡发展,组建了由教育专家、名校长、临朐名师组成的“中小学发展校长导师团”、“中小学发展教师导师团”、“中小学发展班主任导师团”三个专业团队,对教师队伍进行会诊,确立教师职业发展规划,为教师发展提供帮助。[17]

4.领导介入,帮助骨干教师解决个人问题。教师除工作生活之外,教师的个人问题也关乎到教师的未来发展。教师家庭不和谐就会影响教师的教育事业,分散教师的教学精力。在农村学校,特别是偏远地区的薄弱学校,教师个人问题难以解决成为阻碍了教师专心进行教育教学。为此,政府部分有责任为教师特别是骨干教师解决个人问题。对于无对象的教师,特别是骨干教师,领导应担当起“红娘”的角色,组织区域内的教师参加相亲活动,为教师寻找恋人搭建平台。而对于骨干教师与家属相距较远的问题,相关部门可以将骨干教师家属调到骨干教师所在地区上班,解决骨干教师的个人生活问题,稳定教师家庭。

(四)加强骨干教师的自我修养

1.师德为先,提升骨干教师自身专业道德修养。为提高骨干教师专业道德修养自觉性,学校和上级部门都要做好各项工作。对学校而言,可以通过评选“师德标兵”和“年度道德最美教师”等活动,激励骨干教师努力提高自我道德修养,为骨干教师提高自身专业道德修养建立文化氛围;[18]而对上级部门,可以将师德列入教师职称评定的条件之中,同时对于教师评优等活动可以将师德修养作为参考意见,激励骨干教师提升专业道德修养。政府部门还可以在教师培训过程中设立师德培训课程,邀请获得全国师德模范的教师进行演讲,树立师德模范教师榜样,引导骨干教师树立正确价值观,为农村教师事业奉献终身。

2.知识能力为本,骨干教师针对自身寻求发展空间。丰富的专业知识与能力是教师成为优秀教师的前提。政府以及学校在为骨干教师的专业发展提供支持的同时,骨干教师自身要积极主动的进行专业提升的学习。骨干教师可以通过网络、新闻、专业性的图书及报刊为等途径获取自己所需的知识,防止协同惰性现象的出现。建立骨干教师自主学习、主动学习的意识。除此之外,骨干教师还可以通过深入的交流沟通获得其他教师的支持、通过家访获得家长的支持,为开展教学改革,实现自己的价值铺设顺利的道路。在骨干教师的提高学生质量为中心、为根本的前提下,任何阻碍其进行教育改革的障碍都会被扫清。

总之,为减少农村薄弱学校骨干教师的流失,国家、地方政府、学校、和骨干教师自身都要进行改革。国家、地方政府和学校要提高骨干教师的经济地位、专业地位和给予骨干教师更多人文关怀,满足骨干教师对于各方面的需求,为减少骨干教师的流失做出努力。骨干教师自身也要提高奉献精神,将自己的命运与农村薄弱学校的命运连在一起,为转变农村薄弱学校的命运贡献自己的力量,为农村教育事业奉献终身。

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参考文献:

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[4]关松林.区域内义务教育师资均衡配置:问题与破解[J].教育研究,2013,(12).

[5]孙德芳,林正范.农村教师的生存发展现状及政策建议[J].教师教育研究,2014,(06).

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[11]邹城市“办学条件提升工程”为农村薄弱学校“强筋壮骨”[OB/EL].(2015-11-13)[2014-04-24].http://www.sdedu.gov.cn/sdjy/_jycz/_sx-hc/569804/index.html.

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[13]贵州省多举措加强乡村教师队伍建设[EB/OL].教育部.(2015-10-21)[2015-10-29].http://www.moe.gov.cn/jyb_xwfb/s6192/s222/moe_1756/201510/t20151021_214613.html.

[14]孙德芳,保障农村教师发展的国际经验[J].中国教育学刊,2012,(12):32.

[15]吴振利.提高教师人际关系智能,促进教师专业发展[J].教育探索,2008,(01).

[16]威海政.中小学教师职称评聘之怪现状[N].中国教育报,2015-06-24.

[17]临朐县“把脉问诊”实施薄弱学校提升工程.山东省教育厅,(2015-03-26)

[18]常清.中小学教师专业化发展的若干思考[J].现代教育科学,2013.12.

 

 

Dropouts of Core Teachers in Rural Weak Schools and its Counter Measures

LOU Li - zhi,LIU Wen -wen

( School of Educational Science ,Ludong University ,Yantai 264025, China )

 

Abstract:Teachers are the key factor for turning the weak rural schools to  good schools.At p resent,however, many teachers drop out from the weak schools;this will influence the whole development of the weak schools in rural areas.This  paper discusses the reasons of influencing the dropouts of core teachers from weak schools, and anal y zes the external and internal factors.The  paper also  puts forward references from the aspects of policy  guidance and support,or ganization administration and standard,professional development and humanistic care and teachers’virtue training in order to minimize the dropouts of core teachers.

Ke y Words:weak schools in rural areas;standard schools;core teachers in rural areas;dropouts

 

(本文出处:《教师教育研究》2016年第2期)